文/乐居财经 曾树佳

万科2026年度的薪酬方案出炉。

这份方案有两个重点。

首先，它画出了红线，绩效薪酬不能低于薪酬总额的50%；

其次，明确提出了薪酬止付与追索机制，在追溯的过程中，对一些高管的绩效和激励收入重新评估，部分将被追回。

眼下，万科仍走在自我调整的路上。

自2025年以来，从深铁集团全面接管，到今年“万科郁亮时代”的正式终结，万科一直在变动中寻求改善。

绩效红线

万科董事、高管的薪酬构成，为基本薪酬加绩效薪酬。

其中的绩效薪酬，以公司经营目标为考核基础，根据年度经营业绩指标达成情况，及个人业绩贡献等情况，进行核定与发放。

而万科最新的薪酬方案提及，其高管绩效薪酬的占比，原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。

它之所以做出这种调整，主要是响应新政策。

去年10月，证监会发布了最新的《上市公司治理准则》，其中有一条便明确指出，绩效薪酬在薪酬总额中的占比，不能低于一半。

此外，在行业深度调整的当下，万科也建立了薪酬与业绩的紧密联动机制。

当公司较上一会计年度由盈利转为亏损，或亏损扩大时，董事、高管人员平均绩效薪酬，原则上应相应下降。

万科高管的降薪，已不是什么新鲜事。

2024年，他们的薪酬就已大幅下降。自该年度的3月28日起，原本年薪超千万的郁亮、祝九胜等人，自愿领取月薪税前1万元。

而2025年，万科董事、监事和高级管理人员的报酬总额为942.1万元，这相比2013年1.1221亿元的高点，下降了92%。

对于薪酬的管控，还不止于此。与许多房企一样，万科也开始制定自身的薪酬止付与追索机制。

在《薪酬管理制度》里，提到了几种情况：

其一，公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，应及时对董事、高管人员绩效薪酬和中长期激励收入，重新考核，并相应追回超额发放部分。

其二，若违反义务给公司造成损失，或者对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，也将减少或停止支付绩效薪酬、中长期激励收入，已发放的则进行全部或部分追回。

在变动中改善

万科仍走在自我调整的路上。

去年1月，在深铁集团全面接管后，它迅速完成新一轮高层人事变动。

其中，郁亮辞任董事会主席，转任执行副总裁；祝九胜辞任总裁。与此同时，深铁集团的多名核心成员，迅速填补了万科的最高决策层。

9月，该公司进行了近20年来较大规模的“扁平化”改革。

一番调整过后，万科内部组织划分为“集团总部”、“地区公司”、“事业部”三类。

与此前组织架构相比，其开发经营本部被撤销，该部门下原“5 2 2”架构（5大区域公司、2个总公司、2个直管公司）整合调整为16个地区公司。

开发经营本部的职能直接并入总部，实现总部对地区公司的直接管理。

也就是说，万科由原来的“集团-区域-城市”三级架构，转向更扁平化的二级管控体系“总部-城市”。

变动还没有结束。

这一年的10月，辛杰因个人原因辞职，黄力平接替当选为万科董事长，被正式推到了台前。辛杰在万科的掌舵期，只有9个月。

2026年1月，郁亮因到龄退休，申请辞去公司董事、执行副总裁职务；3月，他卸任万科法人，由辛杰接任。

这意味着“郁亮时代”的正式终结，万科进入“深铁全面主导”阶段。

不过，今年4月，对总裁一职的空缺，万科表示，公司已通过董事会授权及高管分工调整，由董事长及高管团队分担相关职责。

在深铁的助力下，万科的化债不断取得进展。比如，近日其2023年度第二期20亿中票展期议案，获得接近全票通过。

在业绩层面，它还有较大的改善空间。

2025年，万科实现营业收入2334.3亿元，同比下滑32%；归母净利润-885.6亿元，亏损额同比扩大78.98%；合同销售金额1340.6亿元，同比下降45.5%。

全年，它完成超11.7万套房屋的交付工作。

其管理层表示，“要化解过往高负债、高周转、高杠杆发展模式所形成的负担和问题仍需时日”。