人瑞人才科技集团创始人兼总裁张建国

2020年的人力资源市场，危机和机遇并存。一方面，疫情打乱了企业的整体招聘计划，企业招聘难度加大、用工成本增加；另一方面，这种“混乱”又将成为企业变革的重要机会，灵活用工、招聘外包等新形式能够在企业内部落地实践。及时、有效地调整人力资源策略，成为企业发展的重要抓手。

2020年8月5日，36氪于上海圆满举办了“WISEx2020新人力时代峰会”，邀请国内人力资源行业创业者及专家学者，共同探讨在后疫情时代，这一千亿市场的破局道与术。

近年来，灵活用工在人力资源服务市场中占据越来越大的市场份额，人力资源服务业的生态也愈发全面。对于企业而言，如何利用灵活用工模式提高企业效率，发挥其真正的价值将是企业管理的重要议题。人瑞人才科技集团创始人兼总裁张建国表示，随着移动互联网技术的快速发展，新经济促进了社会资源的高效配置，同时带来了就业形态的多样化和灵活化。面对不确定的时代环境，灵活用工将成为劳动力市场的主流模式，根据企业业务的波峰波谷灵活配置人员，提升人均产能，创造更高的效益 ！

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理：

大家好！我具体是负责企业经营的，同时也是长期在企业里面从事人力资源管理。对有关灵活用工问题，更多从社会经营角度和社会价值角度，在实际运营过程中自己的一些体会。

任何企业的存在一定是有社会价值的。它如何为客户服务，这是它的根本。对于人力资源服务公司，一是企业客户，二是个人求职者，这两者的诉求是什么？这是我们需要了解根本问题。对企业来说，主要考虑的是三点：一是怎么样加快企业的发展；二是怎么样能够获取良好的利润；三是如何来降低经营风险。这是对企业来说考虑的根本问题。对个人来讲也有诉求：一是怎么样能够更快的找到工作；二是工作的更加自由；三是怎么样能得到相应的就业保障。

对于人力资源服务公司而言，这两者之间如何来实现它们所需要的价值？能获得企业价值。这里面具体反映出三点：

一是是否能帮助企业提高管理效能。比如招聘，招聘企业一个月招聘一百人，其有时只能招50个，人力资源服务公司能不能满足一百人的需求呢？本来一百人的招聘需要两个月，服务公司能不能半个月完成呢？这就是效能问题。

二是灵活配置。很多企业的用工有波峰波谷，在波峰的时候能够快速 提供人员的配置服务，在波谷的时候你又能转化到其他企业当中，使得企业人工成本最低，这种成本最低是一种比较良性的经营的管理效能。而不是不给他交社保公积金，使我的企业成本最低，这是很难持续的，也是不合法的。

三是作为人力资源服务平台怎么给求职者获得更好的劳动保障，让企业能够降低用工风险。比如说雇佣时，降低其职工赔偿。这几方面对人力资源服务企业是最根本的的价值所在。

最近因为灵活用工的话题比较热，而怎么定义灵活用工？我认为，灵活用工是一个比较大的概念。外包或者众包，本身这个业务建设开发要自己做，要招十个人二十个人组成一个团队，但是我可以不做，我包给人家去做，他三个月六个月给我完成之后，交付给我。业务外包的方式也是一个灵活用工的形态。

我们以前最早是IT外包， IT外包20年以前就有了，并不是今天。更多的是采用软件项目外包，交付一个结果。但是很多的IT外包光交付结果不行，因为到企业里面开户，拿到软件开发结果以后，我的业务不断的变化，我还需要不断的改进，二次开发。这个时候对企业来讲，这是软件的组织架构，基础的数据库需要自己建设。项目高峰期的时候达到30-50人的时候需要采用外包的方式。我用三个月、五个月或者一年，到项目高峰期过去以后，把这些人员退给外包公司。把业务外包转向人员外包的形式。这种形态是相辅相成的，这也是一个灵活用工的方式。

对大家现在为什么关心这个问题呢？有平台用工，比如说滴滴打车司机可以灵活接单，包括外卖小哥也是一样的，可以灵活接单。平台用工有一个明显的灵活性和自主性。但是很多其他的岗位可能不太具备这样的特质，但是很多公司为了规避社保公积金当成所谓的平台用工，灵活用工的方式，这里面是一个非常模糊的概念。我认为其实它对企业来说是经营管理的模式，对人力资源来说是不同用工形态，都是根据企业的经营管理需要去组合，而不是为了规避法律的风险。很多是在用这个名头走法律的擦边球，这是很难持续的，而且没有发挥它真正的价值。

为什么灵活用工作为未来劳动力市场的主流模式？体现为三点：

图片来源：人瑞人才

一是共享。所谓的共享像共享单车，以前我家里买一台单车，一个礼拜骑两次，平常放在一个地方，共享单车一天骑一百次，它的利用价值最高。对于个人来说不需要花费几百人民币买车，每天花几块钱就可以了，这样资本成本最低。对企业来说，用工的形态或者共用员工的形态不能光考虑到自己什么都自己招，自己培养，自己用，而是应该可以采取共享的方式，这对人力资源来说是一个新的概念。

二是破界。如果把平台连接起来，也许人才获取可以更快，退出风险更低，这是可以做到的。在中国最伟大的工程是都江堰。都江堰内核外核的调节效应使得四川盆地成为一个天府之国。这种价值是可以持续的。对企业来说可以打开其个体思维，作为社会化的平台思维去看问题，效率是最高的。

三是开放。我不一定必须雇佣所有人，只能我用，不给别人用，像人才垄断的方式在现在也不可能的。对于未来，人力资源的思维要发生改变。

图片来源：人瑞人才

通过一个案例来体现企业在采取灵活用工的时候所带来的价值跟实际运作模式。这张图真实反映了一家企业跟人瑞合作过程。2017年共享单车一夜之间大江南北各个颜色的车都有。其中一家企业是在行业里面头牌，他是跟人瑞进行合作的。半年之内扩到150多个城市，很多是三四五线城市，并没有任何的计划，什么时候进这个城市我们不知道。因为在当地的城市政府什么时候批准入驻这个时间节点是不可控的。所以每个礼拜客户会告诉我们说，下个礼拜要进九十个城市，哪个地方需要招聘多少员工，能否快速的补充人员。半年之内完成150个城市，外包在岗正常的人数大概达到五六千人，加上流失人员等，我们需要完成至少一万人的业务量。

若150个城市分布在多个地方，招聘一万多人对企业而言需要配备多少人力？不单是每个地区配备一个人力资源部，几个大区负责几个省至少都需要五到十个人。人力资源配置整体需要两百人以上，并分布在全国各地。这样模式的招聘能力能达标吗？这是不可行的。效率上很难达到需要。所以采用人力资源服务外包、业务外包的方式，使得这家公司在行业里面发展速度最快、区域最广、规模最大，而且管理最规范。

这些业务每天有很多入职员工而且分布在各个地方，如何完成劳动合同呢？拿合同邮寄吗？路上需要消耗一周时间，这太长了。每天需要完成考勤，如何进行考勤呢？工资怎么发放呢？等等这些事情对企业来说，人力资源部自己完成的话是很难做到的。

该公司跟人瑞合作以后，总部人力资源部十几人，其他分公司人力没有一个人，全部由我们替他完成。企业高速发展的时候怎么满足他发展的需要，就是伴随他抢地盘满足他的业务发展需要。在2017年底，8年初的时候，这家公司被其他公司收购了。收购之后因为要看成本，因为空间很大，要裁员。从五千多人裁到三千人，有一半人要面临裁员。假设两千五百个人裁员，每个人平均赔一个月的工资大概五六千块钱左右，企业要花多少钱呢？大概两千万。但是这些人员是人瑞雇佣的，一部分继续运营，一部分人瑞找了其他的合作伙伴雇佣，这些员工没有采取裁员的方式，真正十几人无法安排处理进行了赔偿，实际上只裁了十几个人，并且人瑞承担，同事把余下人员转化到其他公司项目里面。人瑞为几百家公司提供服务，有很大的平台，所以解决了用工转化的问题，而且劳动合同不需要变。在整个业务调整过程中，帮助企业降低风险。2018年底，2019年初这家企业恢复了发展，现在在行业里面依旧影响最大。我们仍然跟他保持合作，每个月还有几百个人的增量。

从这个例子来看，所谓灵活用工其实是一个管理模式，真正能给企业带来价值的不是采取其他的手段降低成本。

在人力资源服务模式当中，大家熟悉的劳务派遣的模式能转化到真正先进的一体化的人力资源服务外贸模式，派遣其实是用工模式，三方合同，它解决法律问题，并没有真正带来的人力资源服务的价值。但作为一体化的服务解决模式来它，它承担了企业第二人力资源部的责任，它比企业人力资源部更专业，它的平台更大，这是我们需要看到的服务模式的方向和转变。

图片来源：人瑞人才

我们从整体的国际发展形势来看，中国在灵活用工领域里刚刚是起步阶段，我们整个灵活用工人数占劳动力人口不到1%，这是一个专业公司调研结果。在美国是已经超过10%，欧美大概是15%以上，包括日本。这是发达国家和先进国家所采用的一个习惯的方式，这是一个相对比较普遍，比较成熟的管理理念，所以在中国未来的趋势也是肯定的。这是它的管理理念。

同时，对灵活用工来说发展的趋势与相关的问题，最近提到几点，为什么它有这个趋势呢？因为互联网技术的发展，促进了社会资源的高校配置。如果没有智能手机，会出现滴滴打车吗？其实也有很多的电话叫车的服务，上海有几个公司有电召业务，但是并没有多少用户选择电召的？因为移动手机随时可以叫车，而且知道在哪个位置，多远，等候时间。这是技术带来的进步结果，用工形式的变化。

二是对中国企业来说，处于转型时期。今年疫情其实是一个巨大的冲击效应，企业转型只有两个方面，一是产品创新，能获取比较高的利润，二是管理效能，有更高的管理效能获取我的利润。三是人员配置，波峰波谷上，跟它的业务变化特征作为管理的手段来考虑的问题。

三是专业化，现代社会专业化是必然的趋势。比如说香港整个社会分工是比较专业化的，我们在上市过程中最后一个多月时间每天在打印厂，光打印厂的生意就好得不得了，而且人家专业。在中国未来也是一样的，它的分工一定更加专业化，只有专业化才有可能效率最高，而且它的能力最强，这也是未来的趋势。

四是法律法规不完善，但是任何的法律法规是相对滞后的，只有到很多现象出现以后，变成一个又一个普遍现象的时候，国家法律法规才能制定相应的规范。这个行业要良性持续发展一定也会经历一个规范的过程，但是本质一定给我们的客户带来效应，这是最根本的。

我提出1+1大于2的人才外包模式，外包不仅仅把非核心业务包出去，更价值的是把核心能力包进来，我的效能更高，成本更低。只有这样才有可能有社会价值，所以人瑞提倡两点，人力资源管理通过技术来驱动人力资源高效服务，以专业来探索中国灵活用工的新模式。我们希望在中国推动灵活用工人力资源服务所希望能起到的相应的贡献和作用。

谢谢大家！